بر خلاف شرکت های بزرگ با لایه های برش ، تیم های کوچک تا حد زیادی به کمک های فردی وابسته هستند تا تولیدی و سودآور باشند. بنابراین هنگامی که یک کارمند به طور غیر منتظره ای استعفا می دهد ، تأثیر می تواند هم شخصی و هم از نظر جراحی مخرب باشد. با این حال ، با وجود شرط بندی ها ، بسیاری از صاحبان مشاغل کوچک از عوامل ظریف که باعث می شود کارمندان ترک شوند ، نادیده می گیرند. آنها اغلب به دلیل پیشنهادات بهتر یا تغییرات اجتناب ناپذیر در زندگی نیستند ، بلکه به دلیل مشکلاتی که برطرف شده اند.
درک اینکه چرا ترک کارمندان بیش از یک مشکل HR است. این یک امر ضروری تجارت است. اگرچه هدف قرار دادن انگشتان یا فرصت های خارجی آسان است ، اما حقیقت اغلب راهبه است. حفظ کارمندان به یک شبکه پیچیده از انگیزه ها بستگی دارد و وقتی صاحبان نادرست سیگنال ها را می خوانند ، خطر از دست دادن دارایی های ارزشمند خود را دارند.
حذف در ارتباط و احساس ناشناخته
یکی از استناد ترین دلایلی که کارمندان ترک می کنند ، عدم برقراری ارتباط آزاد و صادقانه است. در مشاغل کوچک ، این مرسوم است که صاحبان لباس های متعددی ، حسابدار ، بازاریابی در هرج و مرج بپوشند ، چک های قابل توجهی با کارمندان از جاده خارج می شوند. ممکن است کارکنان در مورد بار کاری ، تعادل بین حرفه ای و حریم خصوصی یا ایده های بهبود نگرانی داشته باشند ، اما بدون گفتگوی منظم می تواند احساس کند که آرای آنها مهم نیست.
این تجزیه ارتباط می تواند منجر به ناامیدی شود. کارمندان می خواهند بدانند که مشارکت آنها به رسمیت شناخته شده و نگرانی های آنها به رسمیت شناخته شده است. هنگامی که این مکالمات غایب هستند ، حتی حرفه ای ترین اعضای تیم نیز می توانند تسلیم شوند. با گذشت زمان ، این محرومیت استعفا می شود.
عدم رعایت ارزش ها و بینش
مشاغل کوچک غالباً از یک مأموریت شخصی متولد می شوند ، بینایی که باعث حرکت فرهنگ و جهت شرکت می شود. اما با بزرگ شدن تیم ها ، صاحبان بعضی اوقات نتوانند این دیدگاه را به وضوح یا به طور مداوم تدوین کنند. کارمندان ممکن است اهداف بلند مدت تجارت یا مکان مناسب را درک نکنند. هنگامی که کارگران نمی بینند که چگونه کارهای روزانه آنها برای یک هدف بیشتر متصل می شود ، احساس معنا آنها از بین می رود.
در بسیاری موارد ، این به دلیل عدم وضوح است. صاحبان شرکت هایی که می پذیرند کارمندانشان فقط آن را دریافت می کنند ، فرصتی مهم برای ایجاد اشتیاق مشترک را از دست نمی دهند. وقتی مردم احساس می کنند که فقط به یک ساعت ضربه می زنند ، شروع به جستجوی مشاغلی می کنند که احساس می کنند بیشتر تحقق می یابند یا به ارزش های شخصی خود می رسند.
عدم رشد و شناخت
یک اسطوره مشترک در بین صاحبان مشاغل کوچک این است که فقط شرکت های بزرگ می توانند یک پیشرفت شغلی معنی دار ارائه دهند. اگرچه ممکن است شما با ده ها مرحله نردبان شرکتی نداشته باشید ، آنچه کارمندان واقعاً می خواهند پیشرفت است. این ممکن است به معنای یادگیری مهارت های جدید ، به دست آوردن مسئولیت های بیشتر یا حتی دریافت شناخت عمومی برای تلاش های آنها باشد.
اینجاست که یک استراتژی پاداش متفکرانه می تواند تفاوت بزرگی ایجاد کند. استراتژی پاداش نباید در اطراف پاداش های بزرگ یا پاداش های گران قیمت بچرخد. این می تواند به سادگی تعیین اهداف مبتنی بر کارآیی ، ارائه بورس های عمومی یا تجلیل از دستاوردها ساده باشد. هنگامی که کارمندان می بینند که کار خوب به رسمیت شناخته شده و پاداش می گیرد ، ارتباط قوی تری با شرکت را تشویق می کند و وسوسه به دنبال در جای دیگر را کاهش می دهد.
فرهنگ سمی یا غفلت شده در محیط کار
فرهنگ اغلب به عنوان یک مشکل تجاری “نرم” ذکر می شود ، اما تأثیر آن بسیار واقعی است. این به ویژه برای یک تجارت کوچک در این نزدیکی است. فرهنگی که در آن موارد دلخواه ، میکرو کنترل یا استرس مزمن باقی مانده است ، بی سر و صدا می تواند اخلاق را از بین ببرد. به همین ترتیب ، فرهنگی که فاقد سرگرمی ، همکاری یا قدردانی است ، می تواند حتی بهترین کار را گنگ یا تخلیه کند.
بر خلاف سازمان های بزرگی که ممکن است تیم های منابع انسانی برای نظارت بر روحیه کارکنان داشته باشند ، مشاغل کوچک برای تنظیم لحن تا حد زیادی به رهبری متکی هستند. صاحبان باید به طور فعال فرهنگی را شکل دهند که احترام ، اعتماد به نفس و بازخورد بخشی از زندگی روزمره باشد.
قیمت بی توجهی
از دست دادن کارمند گران است. این فقط مربوط به به دست آوردن و آموزش نیست ، بلکه در مورد دانش نهادی ، روابط مشتری و اخلاق تیم است. پیشگیری از گردش مالی نیاز به درخواست توجه به همه تجربه کارمندان و نه فقط یک حقوق دارد.
اغلب اوقات ، صاحبان مشاغل کوچک بر علائم قابل مشاهده در محرومیت کارمندان تمرکز می کنند: مهلت های از دست رفته ، کاهش تولید یا منفی. اما این رفتارها معمولاً نشانه ای از مرحله اواخر مشکلات عمیق تر است. برای نگه داشتن بهترین افراد ، باید نیازهای آنها را پیش بینی کنید ، به نگرانی های آنها گوش داده و در رضایت حرفه ای و شخصی آنها سرمایه گذاری کنید.
پایان
دانستن اینکه چرا ترک کارکنان نیاز به تمایل به نگاه کردن به درون دارند. این به ندرت در مورد پول یا جاه طلبی است. احساس احساس دیده و پشتیبانی اغلب انگیزه های بسیار مفیدی هستند. صاحبان مشاغل کوچک می توانند با بهبود ارتباطات ، شفاف سازی چشم انداز ، ترویج رشد و اجرای یک استراتژی پاداش واقع گرایانه ، بتوانند محیطی را بسازند که در آن کارمندان بخواهند بمانند و شکوفا شوند.
