استفاده از بازخورد کارمندان برای کمک به شما در بهبود استراتژی سود خود

مزایای کارمندان برای استخدام کارمندان ، بازداشت و فرهنگ کلی سازمانی اساسی است ، اما راه حل برای یک اندازه برای همه آن را کاهش نمی دهد. کارمندان مدرن نیازهای منحصر به فردی دارند که در بسته بندی استاندارد مزایا یا شاخص های صنعت قرار نمی گیرند و شما را با پذیرش کم ، سوزن سوزن شدن و تلاش که کاهش یافته است ، به شما می دهد.

نکته اصلی غلبه بر این شکاف ، گوش دادن به کارمندان شما است. به جای حدس زدن مناسب ترین مزایا یا خواندن گزارش های صنعت ، مستقیماً با کارمندان خود صحبت کرده و بررسی های آنها را دریافت کنید تا اطمینان حاصل کنید که یک استراتژی سود را ایجاد می کنید که سودآور باشد و برای اولویت های کارمندان خود به ارمغان بیاورید.

اهمیت بررسی مصرف کننده در مدیریت مزایا

شما بعید به نظر می رسد که هر کارمندی را با یک ساختار واحد از مزایا خوشحال کنید ، مهم نیست که سازمان شما چقدر بزرگ یا کوچک باشد. با این حال ، اگر بدانید که تیم شما به چه چیزی نیاز دارد و مهمترین چیز برای آنها چیست ، می توانید پیشنهادات سازگار تری ایجاد کنید.

هنگامی که به بازخورد کارمندان تکیه می کنید ، می توانید از کارمندان که از مزایای شما برای درک بهتر نیازهای فعلی و فعلی خود استفاده می کنند ، ایده مستقیمی دریافت کنید. این به شما کمک می کند تا بسته های مزایای خود را به گونه ای بسازید که ارزش واقعی را ارائه دهد و اولویت های موجود در دنیای واقعی را منعکس کند.

آخرین کاری که می خواهید انجام دهید سرمایه گذاری در بسته های مزایایی است که هیچ کس نمی خواهد-این دقیقاً همان چیزی است که با راه حل های یک اندازه برای همه اتفاق می افتد. جمع آوری کارمندان برای مزایای مورد نظر شما می تواند به شما در بهینه سازی هزینه های خود کمک کند و در حالی که به کارمندان خود می خواهد ، بازده سرمایه گذاری بیشتری را از سرمایه گذاری خود بدست آورید.

با این حال ، بررسی های کارمندان بیش از مزایای بینش بسته ارائه می دهد. فقط درخواست بازخورد به هیچ وجه به کارمندان خود نشان می دهد که نظرات و ایده های آنها اهمیت دارد و شما می خواهید بر اساس نیازهای آنها تصمیم بگیرید.

سرانجام ، هنگامی که کارکنان معتقدند که نیازهای شخصی و مالی آنها در محل کار خود برآورده می شود ، احساس اطمینان بیشتری می کنند که به جای آماده شدن برای جستجوی فرصت های دیگر ، در آینده در آنجا سرمایه گذاری می کنند. این به تحریک بهره وری کمک می کند و می تواند اگزوز کارمندان را کاهش دهد.

کانال های عمومی برای جمع آوری بازخورد کارمندان استفاده می شود

بازخورد ملاقات به چندین شکل مختلف نیاز دارد تا به کارمندان خود امکان اشتراک افکار و ایده ها را بدهد.

مطالعات شرکت

مطالعات یکی از مؤثرترین ابزارهای جمع آوری سهم گسترده در نیروی کار شما است. مطالعات دیجیتالی ناشناس می تواند داده های کمی و کیفی را برای تعیین رضایت کلی کارمندان خود از مزایای آنها ، علاقه به سایر موارد اضافی و ایده ای در مورد چگونگی استفاده از برنامه های موجود ، ضبط کند. همچنین می توانید از بررسی های کوتاه و کوتاه پالس تحقیق استفاده کنید-که به شما امکان می دهد نوسانات خلقی خود را به مرور زمان ردیابی کنید.

گروه های متمرکز کارمندان

مطالعات یک تصویر گسترده را ارائه می دهند ، اما گروه های متمرکز فرصتی برای مکالمات عمیق تر و راهبه تر به شما می دهند. بر خلاف مطالعات ، آنها زمینه را ارائه می دهند و کارمندان را ترغیب می کنند تا توضیح دهند که چرا آنها مزایای خاصی را برای دیگران ارزیابی می کنند. تیم های منابع انسانی می توانند گروه های متمرکز را برای جمعیتی و بخش های مختلف ، مانند فارغ التحصیلان تازه ، متخصصان در مشاغل اولیه ، والدین جدید ، تنهایی ، کودکان بدون فرزند و کارگران از راه دور برگزار کنند تا نیازهای خاص گروهی را فاش کنند و ایده های جدید را برانگیخته و ایده های جدیدی را برانگیزند.

از مصاحبه ها خارج شوید و به طور منظم

مصاحبه های خروجی ایده ای صریح در مورد اینکه برنامه مزایای فعلی کوتاه نیست ، ارائه می دهد ، اغلب شکاف هایی را نشان می دهد که به تصمیم کارمند برای ترک کمک می کند. اگرچه باید در مورد خلاصه نمونه ها یا افراد کوچک محتاط باشید ، می توانید مباحث تکراری را نشان دهید که ممکن است زمینه های پیشرفت را نشان دهد.

به همین ترتیب ، جلسات یکی از آنها اطلاعات و بازخورد غیررسمی در مورد چاه کارمندان و پشتیبانی درک شده ارائه می دهد. این تنظیم بخشی از گروه های متمرکز است و مکالمات راهبه و غیررسمی بیشتری را ارائه می دهد تا مطالعات فقط.

مراحل تبدیل بازخورد به یک استراتژی سود مؤثر

اکنون که بینش دارید ، وقت آن است که آنها را بر روی استراتژی سود خود کار کنید:

جمع آوری و مشاهده داده ها

اولین قدم متمرکز کردن کلیه بررسی های کارمندان ، خواه از نظرسنجی ها ، گروه های متمرکز یا مکالمات است. منابع انسانی باید پاسخ هایی را در موضوعاتی از قبیل مراقبت های بهداشتی ، تعادل بین حریم خصوصی و حریم خصوصی ، سلامت مالی ، توسعه چاه یا حرفه ای طبقه بندی کرده و به دنبال مدل ها باشد.

وزن هر دو فرکانس و شدت پاسخ ها مهم است. به عنوان مثال ، ممکن است جبران خسارت توسط اکثر کارمندان ذکر نشده باشد ، اما ممکن است برای یک نیاز خاص بسیار مهم باشد. کودکان می توانند در این گروه قرار بگیرند. ممکن است شما یک نیروی کار داشته باشید که برنامه ریزی خانواده را آغاز نکرده است ، یا فرزندان بیشتری دارد و ممکن است اولویت مراقبت از کودک را نداشته باشد. اما اگر شما گروه کوچکی از کارمندان هستید که این کار را انجام می دهند ، و بسیاری از رهبران متخصصان با تأثیر بالا یا فنی ، عدم مراقبت از کودک می تواند چیزی باشد که آنها را به سمت شکار برای کار سوق می دهد.

روی ابتکاراتی که مهمترین تأثیر را دارند تمرکز کنید

هر پیشنهادی امکان پذیر نخواهد بود و هر برنامه منجر به بازده یکسان نخواهد شد. شما باید ابتکارات بالقوه را در برابر عواملی مانند هزینه ، تراز کردن ارزش های شرکت و تأثیر بر رضایت و حفظ کارمندان ارزیابی کنید. زمان خوبی برای تأیید اینکه این پس از رعایت مهلت گزارش ACA است و داده های تازه ای دارید.

به عنوان مثال ، افزودن گزینه های تلفنی می تواند تأثیرگذارتر و سودآورتر از استقرار یک مرکز سلامتی جدید باشد. اولویت بندی ابتکارات با هدف بالا تضمین می کند که منابع محدود حداکثر نتایج را برای شما و کارمندان شما ، چه در کوتاه مدت و چه در طولانی مدت ، به دست می آورند.

کمی با یک برنامه آزمایشی شروع کنید

قبل از استقرار تغییرات بزرگ در مقیاس ، باید مزایای جدید را با برنامه های آزمایشی آزمایش کنید. خلبان به تیم های منابع انسانی اجازه می دهد تا قبل از شرکت در سرمایه گذاری های قابل توجهی که می تواند یک شلوغی باشد ، پذیرش ، جمع آوری بازخورد و توضیح را انجام دهند.

به عنوان مثال ، ارائه یک تست شش ماهه از یک برنامه سلامت روان یا یک برنامه مربیگری مالی داده های دنیای واقعی را ارائه می دهد که آیا این مزایا برای کارمندان کار می کند. خلبانان خطر را کاهش می دهند ، پاسخگویی را نشان می دهند و صحنه را برای یک شروع کامل موفق تر قرار می دهند.

به کارمندان خود صدا دهید

یک استراتژی سود مؤثر در انزوا ساخته نشده است. شما باید با کارمندان خود همکاری کنید و بازخورد را به عنوان یک سهم استراتژیک در نظر بگیرید ، نه فقط برای فکر. بینش کارمندان شما به شما امکان می دهد تا برنامه هایی را که سودآور ، فراگیر و با نیاز نیروی کار خود طراحی شده اند ، طراحی کنید ، نه فقط آنچه بازار می گوید مهم است.

در دنیایی که مزایا می تواند تعیین کند که آیا کارمندان به دنبال فرصت های بهتری هستند یا به دنبال فرصت های بهتری هستند ، گوش دادن واجب نیست. شرکت هایی که از بازخورد برای ایجاد برنامه های مزایایی استفاده می کنند ، انتظارات نیروی کار فعلی را برآورده می کنند و در نتیجه تیم های ویژه ای کسب می کنند.

BIO نویسنده: فرانک منگر

فرانک منگر همچنان به موفقیت می رسد و به فرصت هایی توجه می کند که دیگران چیزی را نمی بینند. به عنوان بنیانگذار و مدیرعامل EBM ، ارائه دهنده پیشرو در تصمیمات کارمندان. فرانک این تجارت را ایجاد کرده است و بر تفاوت بین بیمه و راه حل های فناوری برای کارگزاران ، مشاوران ، حامل ها و کارفرمایان در سراسر کشور غلبه کرده است.