بازاندیشی در غربالگری متقاضی در عصر اضافه بار برنامه | Jumpstart HR | برون سپاری و مشاوره کسری منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک و استارت آپ ها | هوش بازار فناوری منابع انسانی

امروز با هر استخدام‌کننده‌ای صحبت کنید و یک موضوع مدام مطرح می‌شود: حجم.

قسمت بالای قیف استخدام به طرز چشمگیری تغییر کرده است. آگهی های شغلی که زمانی تعداد قابل قبولی از متقاضیان را به خود جذب می کردند، اکنون به طور منظم صدها نفر را ایجاد می کنند. در برخی موارد هزاران. در عین حال، انتظار می رود که تیم های استخدام سریعتر از همیشه حرکت کنند.

نتیجه تنشی است که بسیاری از رهبران استعدادیابی به خوبی آن را می شناسند.

تیم های جذب سرعت می خواهند.
کاندیداها انتظار صحت دارند.
از مستاجرین خواسته می شود که هر دو را تامین کنند.

به عنوان کسی که از طریق کار من با فناوری استخدام مطالعه می کند تمرین تحقیقاتی Jumpstart HRبا رهبران صنعت مصاحبه می کند پادکست Joey’s HR Loungeو این مضامین را در کتابم بررسی می کند قدرت منابع انسانیمن همیشه این چالش را از رهبران استعداد می‌شنوم.

آنها فقط به دنبال اتوماسیون بیشتر نیستند.

دارند نگاه می کنند وضوح، کنترل و اعتماد در ابزارهایی که به آنها در تصمیم گیری در مورد استخدام کمک می کند.

این چالش به ویژه در مرحله غربالگری استخدام شدید است.

و این دقیقاً همان مشکلی است که ابزارهای جدید دوست دارند Indeed’s Smart Screening در تلاش برای رسیدگی هستند.

مشکل غربالگری که اکثر سازمان ها با آن مواجه هستند

غربالگری بی سر و صدا به یکی از پیچیده ترین مراحل در استخدام مدرن تبدیل شده است.

از لحاظ تاریخی، استخدام‌کنندگان رزومه‌ها را بررسی می‌کردند، سؤالات غربالگری را ارزیابی می‌کردند، صلاحیت‌ها را تأیید می‌کردند و تصمیم می‌گرفتند که کدام نامزدها به جلو حرکت کنند. این فرآیند زمان بر است، اما حجم برنامه ها آن را قابل مدیریت می کند.

امروزه ریاضیات تغییر کرده است.

کارفرمایان به طور معمول برنامه های بسیار بیشتری را نسبت به تیم های استخدام کننده دریافت می کنند که به طور واقع بینانه با جزئیات بررسی کنند. در عین حال، رهبران کسب و کار انتظار دارند موقعیت های باز سریعتر پر شوند، نه کندتر. ما در تحقیقات خود دریافتیم که 40٪ از شرکت ها هنوز برای یافتن استعداد با مهارت های مناسب تلاش می کنند.

در گفتگو با کارفرمایان در حین توسعه غربالگری هوشمند، Indeed متوجه شد که تیم‌های استخدام اغلب احساس می‌کنند که تحت تأثیر افزایش برنامه‌ها و تلاش عملیاتی مورد نیاز برای غربالگری آنها قرار گرفته‌اند.

این یک تعادل دشوار برای رهبران استعداد ایجاد می کند.

به آرامی حرکت کنید و در معرض خطر از دست دادن نامزدهای قوی در برابر رقبا باشید.
به سرعت حرکت کنید و خطر نادیده گرفتن نامزدهای واجد شرایط یا وارد کردن سوگیری در فرآیند را به خطر بیاندازید.

بسیاری از راه‌حل‌های فن‌آوری سعی کرده‌اند این چالش را برطرف کنند، اما اغلب با مشکل اعتماد دست و پنجه نرم می‌کنند.

یکی از نگرانی‌های رایج استخدام‌کنندگان این است که الگوریتم‌های غربالگری مانند کار می‌کنند جعبه های سیاه. متقاضیان امتیاز یا رتبه دریافت می کنند، اما تیم های استخدام کننده نمی توانند به راحتی بفهمند که این تصمیمات چگونه گرفته شده است.

وقتی استخدام‌کنندگان نمی‌توانند منطق پشت ابزار غربالگری را توضیح دهند، پذیرش اغلب متوقف می‌شود.

سوالی که بسیاری از رهبران TA امروز می پرسند این نیست که آیا فناوری باید از غربالگری پشتیبانی کند یا خیر. درست است چگونه فناوری را بدون از دست دادن شفافیت و پاسخگویی معرفی کنیم.

به صفحه قابل تنظیم بروید

ابزار Smart Screening Indeed با فلسفه ای متفاوت به این چالش می پردازد.

این سیستم به جای اینکه به عنوان یک موتور امتیازدهی مات عمل کند، به گونه ای طراحی شده است که به کارفرمایان اجازه می دهد تا نحوه ارزیابی متقاضیان را تعیین کنند.

در مرکز محصول چیزی به نام وجود دارد امتیاز تناسب هوشمند.

به جای اینکه به طور خودکار تعیین کند چه چیزی یک نامزد را واجد شرایط می کند، این سیستم به تیم های استخدام اجازه می دهد تا قوانینی را که نتیجه را شکل می دهد، تعریف کنند. به عنوان مثال، کارفرمایان ممکن است معیارهایی مانند سال ها تجربه، گواهینامه های مورد نیاز، یا صلاحیت های خاص را تعیین کنند که بر نحوه ارزیابی متقاضیان تأثیر می گذارد.

این قوانین بخشی از ساختار امتیازدهی می شوند و ذخیره می شوند تا سازمان ها بتوانند نحوه پیکربندی راه حل ها را بعداً بررسی کنند.

از دیدگاه رهبری استعداد، این تمایز اهمیت دارد.

این چک را از یک الگوریتم رمز و راز به چیزی نزدیکتر به a منتقل می کند چارچوب ارزیابی ساختار یافته.

در طی یک جلسه توجیهی با تیم محصول Indeed، یکی از قیاس‌هایی که برای من طنین‌انداز شد این بود که به سیستم به‌عنوان یک دستیار تدریس فکر کنم تا یک استاد. کارفرما روبریک را تعیین می کند. فناوری فقط آن را به طور مداوم اعمال می کند.

برای سازمان هایی که به کارایی و قابلیت حسابرسی نیاز دارند، این رویکرد تعادل قانع کننده ای را ارائه می دهد.

دیدگاه تلفیقی از اطلاعات متقاضی

یکی دیگر از عناصر طراحی غربالگری هوشمند بر کاهش بار عملیاتی استخدام هنگام غربالگری متقاضیان تمرکز دارد.

سیستم یک را تولید می کند صفحه رزومه متقاضیکه چندین بخش از اطلاعات را در یک نمای واحد ادغام می کند.

این ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• اطلاعات از شرح شغل و معیارهای غربالگری
  • پاسخ داوطلبان به سوالات تکمیلی متخصصین استخدام
  • اسناد گواهینامه ها یا مجوزهای بارگذاری شده در طول فرآیند درخواست
  • هشدارهای کاهش ربات که به شناسایی برنامه های تقلبی یا خودکار کمک می کند

این خلاصه تصویری ساختاریافته از نحوه انطباق نامزد در نقش به تیم های استخدام ارائه می دهد.

به جای گردآوری اطلاعات از منابع متعدد، استخدام‌کنندگان می‌توانند نمایه تلفیقی را که برای پشتیبانی از ارزیابی سریع‌تر طراحی شده است، بررسی کنند.

در واقع گزارش می دهد که اولین کارفرمایانی که از غربالگری هوشمند استفاده کردند، کاهش تقریباً بیست درصدی در زمان استخدام، همراه با رضایت قوی استخدام کنندگان از رابط عمومی را مشاهده کردند.

برای سازمان هایی که سرعت استخدام مستقیماً بر عملیات تأثیر می گذارد، این پیشرفت ها می تواند قابل توجه باشد.

طراحی شده برای پشتیبانی از گردش کار استخدام موجود

یکی از درس‌هایی که بسیاری از فروشندگان فناوری منابع انسانی در دهه گذشته آموخته‌اند این است که ابزارهای جدید به ندرت موفق می‌شوند اگر استخدام‌کنندگان را مجبور به کنار گذاشتن جریان‌های کاری ثابت کنند.

تیم های استعداد در حال حاضر به سیستم های ردیابی متقاضی، پلت فرم های همکاری و ابزارهای زمان بندی متکی هستند. معرفی سیستم های اضافی اغلب اصطکاک بیشتری به جای کمتر ایجاد می کند.

Smart Screening با تعبیه بینش غربالگری مستقیماً در زیرساخت های استخدام موجود تلاش می کند تا به این چالش رسیدگی کند.

اطلاعات خلاصه در مورد متقاضی در تحویل داده می شود ATS کارفرما از طریق ادغام های Indeed Apply. این پلتفرم در حال حاضر از ادغام با صدها سیستم ردیابی متقاضی پشتیبانی می کند.

این ابزار همچنین شامل یکپارچه‌سازی با پلتفرم‌های همکاری در محل کار مانند Slack است که به مدیران استخدام اجازه می‌دهد اعلان‌های برنامه را دریافت کنند و نامزدها را در ابزارهایی که قبلاً استفاده می‌کنند بررسی کنند.

برای رهبران کسب استعداد که فناوری‌های جدید را ارزیابی می‌کنند، این رویکرد «مناسب در جریان کار» اغلب تعیین می‌کند که آیا یک ابزار به طور گسترده مورد استفاده قرار می‌گیرد یا خیر. تحقیقات ما نشان می دهد که بیش از یک سوم شرکت ها پذیرش را به عنوان یک چالش بزرگ گزارش می کنند. در واقع، نزدیک به نیمی از شرکت ها به طور کامل از فناوری استخدام فعلی خود استفاده نمی کنند.

هوش مصنوعی و مسئولیت پذیری در استخدام

هر فناوری که به تصمیم گیری در مورد استخدام کمک می کند، ناگزیر سوالاتی در مورد انصاف و تعصب ایجاد می کند.

این مکالمه با تعبیه‌تر شدن هوش مصنوعی در فرآیندهای استخدامی تشدید شده است.

این واقعاً شیوه های هوش مصنوعی مسئول در طراحی Smart Screening را برجسته می کند. به گفته این شرکت، تیم هوش مصنوعی مسئول داخلی آن، مدل‌ها را قبل از انتشار از نظر سوگیری‌های احتمالی ارزیابی می‌کند و بر عملکرد سیستم پس از پیاده‌سازی نظارت می‌کند.

این سیستم همچنین نحوه پیکربندی درخواست‌های تأیید توسط کارفرمایان را تعدیل می‌کند. اگر دستورالعمل‌هایی وارد می‌شوند که می‌توانند نتایج مشکل‌ساز ایجاد کنند، مکانیسم‌های تعدیل از ذخیره آن پیکربندی‌ها جلوگیری می‌کند.

در واقع همچنین نشان داد که با تنظیم‌کننده‌ها و سیاست‌گذاران تعامل دارد، زیرا گفتگو پیرامون مدیریت هوش مصنوعی در استخدام همچنان در حال تکامل است.

برای رهبران منابع انسانی، این پادمان ها نشان دهنده یک تغییر مهم در چشم انداز فناوری منابع انسانی است.

تمرکز دیگر صرفاً روی کارهایی نیست که فناوری استخدام می تواند انجام دهد، بلکه چقدر شفاف عمل می کند و چقدر مسئولانه استقرار می یابد.

جایی که غربالگری ساختاریافته می تواند بیشترین تاثیر را ایجاد کند

ابزارهایی که برای غربالگری ساختاریافته و حجم بالا طراحی شده‌اند، به‌ویژه در صنایعی که سرعت استخدام و تأیید اعتبار آنها حیاتی است، ارزشمند هستند.

سازمان‌های مراقبت‌های بهداشتی اغلب باید گواهی‌ها و مجوزها را قبل از اینکه متقاضیان بتوانند به جلو حرکت کنند، تأیید کنند. اجازه دادن به متقاضیان برای بارگذاری اسناد در طول فرآیند درخواست می تواند تاخیرهای اداری را کاهش دهد.

کارفرمایان خرده‌فروشی و مهمان‌نوازی اغلب در مقیاس بزرگ استخدام می‌کنند و باید تعداد زیادی از متقاضیان را به‌سرعت ارزیابی کنند، مخصوصاً در دوره‌های استخدام فصلی.

کارفرمایان در تولید، تدارکات و بخش عمومی با چالش های مشابهی در هنگام استخدام برای نقش های عملیاتی که تعداد زیادی از متقاضیان را جذب می کنند، مواجه هستند.

در این محیط‌ها، چارچوب‌های غربالگری استاندارد می‌توانند به ارزیابی مداوم نامزدها کمک کنند و در عین حال به تیم‌های استخدام‌کننده اجازه می‌دهند به سرعت حرکت کنند.

چرا غربالگری بهتر متقاضی آینده کار را بهبود می بخشد

مکالمات فناوری در منابع انسانی اغلب بر کارایی متمرکز است. طبق نظرسنجی Insights@Work ما، ساده‌سازی فرآیندها و افزایش کارایی، اولویت اصلی است که 81 درصد از خریداران از آن به عنوان هدف اصلی شرکت‌هایی که از فناوری منابع انسانی استفاده می‌کنند، یاد می‌کنند.

اما هدف واقعی استخدام فناوری باید چیزی عمیق تر باشد.

تصمیمات استخدامی بهتر، مشاغل بهتری ایجاد می کند.

از طریق کارم در زمینه مشاوره سازمان‌ها، تحقیق در مورد فناوری منابع انسانی، و انجام گفتگو با رهبران استعداد در سراسر صنعت، به این باور رسیده‌ام که فرآیند استخدام چیزی بیش از معیارهای استخدام را شکل می‌دهد.

نحوه درک افراد از کار را از ابتدا شکل می دهد.

این مدت طولانی است که ماموریت شخصی من کمک به ایجاد جهانی بوده است که در آن مردم بیشتر از جمعه در مورد دوشنبه هیجان زده شوند.

این چشم انداز با استخدام شروع می شود.

هنگامی که فرآیندهای غربالگری شفاف هستند، متقاضیان احساس می کنند شانس مناسبی برای ارزیابی دارند. استخدام کنندگان در حال بازیابی زمان خود برای تمرکز بر جنبه انسانی استخدام هستند. سازمان‌ها سریع‌تر به سمت ایجاد تیم‌هایی حرکت می‌کنند که واقعاً متناسب با نیازهای آنها باشد.

ابزارهایی مانند غربالگری هوشمند نشان دهنده تلاشی برای آوردن ساختار، شفافیت و پاسخگویی بیشتر به یکی از دشوارترین مراحل استخدام است.

و برای رهبران استعدادی که امروزه فناوری استخدام را ارزیابی می کنند، سوال این نیست که آیا غربالگری خودکار تر می شود یا خیر.

سوال واقعی این است که آیا ابزارهایی که استفاده می کنیم باعث استخدام می شوند یا خیر واضح تر، منصفانه تر و کارآمدتر برای همه درگیر